疫情之下,给HR线上面试的几点建议

扩大人才库：突破地域限制，吸引更多异地候选人 。降低候选人成本：减少通勤时间 ，提升参与意愿，尤其适合初级岗位或急招场景。结合线下环节：对关键岗位保留线下终试
，重点考察形象气质 、文化匹配度等软性条件
。注意事项：线上面试无法完全替代线下，需根据岗位重要性灵活调整策略。提前告知候选人着装要求（如正装）、环境准备（如光线充足） ，提升面试严肃性 。

如果您没有过线上面试的经历
，也不用担心，这种线上面试是靠谱的 ，完全不用担心
，线上面试你就当是正常面对面的面试，认真对待 ，认真且礼貌的回答hr的提问
，保持良好心态即可；HR线上面试需要注意的可以考虑以下几点：视频硬件的流畅，面试环境的整洁
。

面试前准备 提前上线等候面试 重要性：避免迟到或失联 ，给面试官留下良好印象。操作建议：与HR确认面试时间后
，提前订好闹钟，并预留充足的时间进行准备 。建议提前10-15分钟上线等候
。仪容仪表大方得体 重要性：良好的形象是面试成功的第一步。

疫情期间HR可以做什么?看这篇就够了!

疫情期间 ，HR可以从劳动报酬管理
、劳动合同管理、就业招聘管理等多个方面开展工作，以下是具体内容：劳动报酬管理隔离与观察期间工资发放：劳动者被隔离期间 、医学观察期间
，企业应按正常工作时间支付工资 。患病职工医疗期确定：经确诊后患病职工，医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定 ，一般为3 - 24个月
。

HR-SSC在疫情期间的职责是提供高效
、标准化的日常操作事务类工作支持。他们需要：确保日常操作事务的高效运行：如员工入职离职手续、五险一金办理 、档案管理等
，确保这些事务在疫情期间能够高效
、准确地完成 。

核心挑战：年初签订的绩效责任书在疫情出现后基本无法完成，需要调整
。应对策略：HR们建议待疫情结束 ，重新评估绩效目标
，启动绩效指标调整程序。当前任务：HR们需要思考如何在疫情阶段做好绩效管理，如何考核、区分和界定各个层级员工的绩效 。

HR可利用这一时机 ，通过校园招聘 、行业社群等渠道主动接触潜在候选人
，建立人才库。例如，针对高校毕业生设计线上宣讲会 ，或通过行业论坛挖掘被动求职者
，为后续招聘储备资源，减少“急招 ”压力
。强化风险意识 ，避免错招成本疫情期间错招一人可能加重企业负担，HR需通过多维度评估降低风险。

疫情下,各施其职做深度之人资人员

〖壹〗
、在疫情下
，各施其职做深度的人力资源（HR）人员，应当基于HR三支柱模型来发挥各自的专业作用 ，确保公司的人力资源管理既高效又贴合业务需求 。以下是对HR三支柱模型下各角色在疫情期间的职责与深度的详细阐述：HR-COE（专家中心）HR-COE在疫情期间的职责主要体现在制定和优化人力资源战略、政策 、流程
、体系和方案上
。

〖贰〗、家国情怀是履职尽责的精神内核党员干部在疫情中“将家庭角色弱化
，心中装满家国情怀”，第一时间奔赴战场 ，体现了责任担当与家国情怀的统一。他们深知
，个人岗位虽小，却与国家命运息息相关 。

〖叁〗 、黄雪 ，女
，21岁，共青团员 ，成都医学院毕业学生
，在市中区团委疫情防控的倡议下，成为了市中区疫情防控志愿者 ，在市中区高速路口开展体温检测、车辆信息登记，服务时长120小时
，检测车辆7100台，检测人员9100人
。 她说：“放假在家 ，看着一天天通报的新冠肺炎确诊病例数字
，心里很着急。

〖肆〗
、疫情防控，党员先行 。淮河社区党工委及时认清当前疫情防控的复杂性、艰巨性 、反复性 ，坚持走在前
，带头遵守中央
、省委、市委有关疫情防控的要求，时时处处做表率 ，彰显共产党员的责任担当
。

〖伍〗 、日月经天
，江河大地，岁月荏苒 ，突然
，一波猝不及防的疫情偷袭二零二零年。 欲酬凌云志，当效逆行人 。此时此刻 ，“白衣天使
”和“人民卫士”正冲锋在前，与生命赛跑
，和病毒抗争
。“若有‘战’，召必回 ，战必胜
，定不辱使命。

〖陆〗
、辨证施治对症下药 救治过程中，张忠德根据病人的症状、体征 ，采用中药“组合拳 ”对症下药 。

静止30天,致上海所有HR伙伴们的一封信

回归正常工作和生活尚需时间。我们劳达的很多同事已静止30天
，但和众多HR朋友们一样，仍活跃在维护劳动关系和谐稳定的第一线
。基于共同的责任和愿景 ，我们致信上海所有HR伙伴
，共筑和谐稳定的劳动关系，助力企业和社会早日回归正常。

张同学还在邮件中巧妙赞扬 、感恩公司和HR ，并表明认同HR的理念
，我觉得他情商不错 。前文提到，我之前群发邮件给很多被公司初步录用的实习生 ，但大多没有回复，很多人是设置成自动回复
，好一点的回复两个字：收到，有经过思考且用心回复的其实很少
。

致上海商学院学弟学妹的一封信 亲爱的学弟学妹们：你们好！作为你们的学长 ，离开母校上海商学院已经七年有余。在这漫长的时光里
，我时常怀念起在商学院度过的那些日子，怀念那些年轻洋溢的面孔 ，以及不断变化的校园风景 。

最早来自微软在中国的一家合资外包公司——上海微创
。

爱的朋友们： 你好！ 我们虽然没见过面
，但常言说：有朋自远方来，不亦乐乎。朋友是人生中必不可少一部分 。人与人之间的感情交流离不开朋友
。愿这封载着款款厚意的交友信能架起你和我之间友谊的桥梁。 本人姓郎名宝卿 ，今年14岁
，出生在河北省藁城市，现在就读六年级马上就要小学毕业了 。

疫情下的HR生存

〖壹〗
、疫情下HR的生存关键在于提升专业能力、展现核心价值并推动企业战略落地 ，同时需转变角色定位以应对挑战
。具体分析如下：疫情下HR面临的挑战角色定位的矛盾：传统观念中
，HR常被视为“后勤部门
”，承担招聘 、薪酬
、培训等事务性工作 ，价值被低估。

〖贰〗、疫情下的HR各种生态及面临的挑战 在疫情的特殊时期，HR（人力资源）部门作为企业的重要组成部分
，面临着前所未有的挑战和变革 。

〖叁〗 、用一个词形容HR的2020年： “破局”2020年对HR而言是充满挑战与变革的一年，不同职能模块的HR均面临突发危机下的生存压力 ，需通过突破原有工作模式、重构能力体系或调整管理策略实现破局。

〖肆〗
、致上海所有HR伙伴们的一封信 自上海本轮疫情爆发以来
，城市按下了暂停键，企业或居家办公或停工停产
。

疫情下招人难,HR能做点啥?

停招非紧急岗位：暂停招聘非核心或紧急度低的岗位 ，集中资源投入关键岗位招聘
，避免精力分散导致效率低下。例如，技术研发、销售等直接影响业务发展的岗位可优先处理 。灵活用工替代：对可标准化 、流程化的岗位（如客服
、数据录入） ，采用兼职、项目制或灵活用工模式
，降低固定人力成本，同时快速填补短期需求
。

疫情期间 ，HR可以从劳动报酬管理 、劳动合同管理
、就业招聘管理等多个方面开展工作
，以下是具体内容：劳动报酬管理隔离与观察期间工资发放：劳动者被隔离期间、医学观察期间，企业应按正常工作时间支付工资。

HR们还要响应国家号召 ，积极参与抗击病毒的战疫中，实时了解疫情动态
，安抚员工的恐慌心理，实时了解员工动态 ，收集总结员工资料
，网上招聘各部门的人力欠缺，为复工做好前期准备 。确实需要复工的企业 ，HR们要做一系列相关工作
。配合做好环境的消毒
，尽量保证返工人员办公的时候不能密集，保持距离 ，遇事用电话等沟通。

以下是HR三支柱模型的图片展示
，有助于更直观地理解各角色的职责和关系：总结 在疫情下，各施其职做深度的人力资源人员需要基于HR三支柱模型 ，充分发挥各自的专业作用 。

疫情期间HR可通过明确招聘需求 、加大内部招聘
、掌握在线工具等方式减少招聘焦虑
，具体如下：明确用人岗位与需求，制定招聘进度计划表HR应主动与各用人部门沟通 ，确认招聘要求是否变动，包括用人岗位、需求人数 、期望到岗日期等
。将招聘需求分类汇总后
，制定招聘进度计划表，梳理岗位的轻重缓急 ，合理规划面试时间。

面对突如其来的疫情
，企业不得不推迟复工，员工远程在家办公 。然而 ，经营活动无法无限期停滞
，各行各业的复工脚步终是来临，企业的发展与存亡仍需通过招聘补充新鲜血液
。年前的招聘计划被打乱 ，但招聘工作刻不容缓。谷露推出远程招聘解决方案“组合拳 ”
，帮助HR应对挑战 。